La remuneración es un componente clave en las relaciones laborales. Junto con la prestación personal de un servicio por parte del trabajador y el nivel de subordinación al empleador, los tres constituyen los elementos que configuran las relaciones laborales, independientemente de cómo se les designe, en aplicación del principio laboral de “primacía de la realidad”[1].

Más allá de ser, generalmente, la principal fuente de ingreso de los trabajadores, la importancia de la remuneración en la relación laboral radica en que es la base del cálculo de una serie de contribuciones y beneficios que deberán ser planificados y calculados por las empresas empleadoras periódicamente, y que son objeto de recurrentes controversias entre las partes, principalmente por la falta de acuerdo respecto de su cálculo, tanto durante la relación laboral como tras su terminación, momento en el cual se deberá elaborar la respectiva liquidación de beneficios sociales.

A diferencia de otros países, como EE.UU. por ejemplo, donde se calcula la remuneración de los trabajadores en formal anual, en el caso peruano, el cálculo de la remuneración genera mayores sobrecostos al tener que hacerse mensualmente en función de la remuneración ordinaria, más vacaciones, gratificaciones, compensación por tiempo de servicios (CTS) y demás beneficios sociales creados o por crearse, que hacen que los ingresos varíen mes a mes.

Es así que la Ley de Productividad y Competitividad Laboral[2] prevé, en su artículo 8, que el empleador podrá pactar con sus trabajadores que perciban una remuneración mensual no menor a 2 unidades impositivas tributarias (UIT)[3], una remuneración integral anual (RIA), que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables, con excepción de la participación en las utilidades[4].

Así, la RIA es el acuerdo entre empleador y trabajador para consolidar, en forma anual, la remuneración ordinaria y los demás beneficios legales o convencionales, con excepción de las utilidades, para efectuar el pago mensual en forma prorrateada. De este modo, los créditos laborales reconocidos por norma imperativa (CTS, gratificaciones y vacaciones, por ejemplo) se convierten en conceptos remunerativos unificados al salario básico, salvo al momento del pago, en el que deberán detallarse los conceptos, principalmente para efectos tributarios. Cabe resaltar que la RIA aplica a todo trabajador, sin importar su categoría ni el cargo que ocupe en la empresa.

Si bien no es una figura muy utilizada pese al tiempo de encontrarse prevista en la legislación, puede generar para los trabajadores mayor predictibilidad respecto de sus ingresos mensuales. Definitivamente, contar con doce pagos mensuales uniformes, en vez de tener beneficios acumulados en distintos periodos, permitirá al trabajador tener mayor certeza respecto de sus ingresos y así planificar mejor sus gastos.

Por otro lado, desde el punto de vista de las empresas empleadoras, genera una reducción de costos operativos debido a una periodicidad de pago más uniforme, distinta a la que corresponde a la remuneración ordinaria, lo que genera la posibilidad de implementar un mejor planeamiento laboral.

Por todo lo anterior, consideramos que, dentro de la reforma del régimen laboral anunciada por el ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, Alfonso Grados, se debe contemplar la masificación del uso de esta herramienta, que pasa necesariamente por eliminar el tope de las 2 UIT y así permitir que todo trabajador, previo acuerdo con su empleador, pueda tener la posibilidad de pactar su remuneración en esos términos.

Este tema no es nuevo, y ya ha sido planteado en la discusión del proyecto de la Ley General de Trabajo, por lo que no debería tener mucha resistencia por parte de ambos sectores.