Un pedido recurrente de las empresas y los gremios empresariales, de todo tamaño, es la reforma de la legislación que regula las relaciones de trabajo, a fin de reducir la actual sobrecarga laboral y promover su flexibilización, en aras de ganar mayor competitividad. Pero ¿es realmente necesario modificar las leyes laborales para lograr estos objetivos?

Al respecto, un primer problema que podemos señalar es la existencia de una profusa y desperdigada legislación relacionada con los temas laborales. La necesidad de contar con un cuerpo orgánico y ordenado que la consolide es ya una de las prioridades del ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, Alfonso Grados. Así, a través de la legitimidad del consenso que daría el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo[1], se buscaría aprobar, de una vez por todas, la Ley General del Trabajo, cuyo debate se inició en 2001.

Si bien quedan algunos temas pendientes de acordar entre las partes, la mayoría de las disposiciones tienen consenso y reflejan un marco legal moderno que permitiría lograr los balances necesarios en pos de impulsar una actividad empresarial competitiva, al mismo tiempo que garantizaría el respeto de los derechos laborales individuales y colectivos de los trabajadores. Estas disposiciones, en realidad, ya se encuentran vigentes actualmente, pero en muchos casos no son aplicadas de manera correcta.

Así pues, uno de los principales problemas es que muchas de estas disposiciones laborales han sido desnaturalizadas por pronunciamientos judiciales y del Tribunal Constitucional (TC), que han desvirtuado sus objetivos y, con ello, generado los problemas que constantemente se anuncian.

Un caso emblemático es el de la regulación de la estabilidad laboral. La legislación vigente dispone la estabilidad laboral relativa, ya que circunscribe la reposición a los casos de despido nulo, vale decir, aquellos que violan los derechos fundamentales (por afiliación sindical o en razón de sexo o raza, entre otros); mientras que en los casos de despido arbitrario, esto es, aquellos que no violan derechos fundamentales, pero que tampoco tienen causa legal determinada, no cabe la reposición, sino solo una indemnización. Sin embargo, el TC declaró en 2002 la inconstitucionalidad de este marco legal e impuso el criterio de la estabilidad laboral absoluta, es decir, la reposición ante el despido nulo o arbitrario.

Otro caso similar se dio a mediados del año pasado, cuando la Corte Superior de Justicia de Lambayeque dispuso que, tras el vencimiento del contrato de intermediación laboral entre una empresa usuaria y una de servicios, los trabajadores de esta última no podrán ser despedidos, sino que se considerarán personal estable de la empresa usuaria.

Muy recientemente, la Corte Suprema de Justicia ha emitido algunas sentencias que han generado discusiones sobre sus alcances y que, evidentemente, incidirán en las relaciones laborales vigentes.

Una de ellas se relaciona con el derecho de indemnización que podría tener el personal con cargo de confianza ante los casos de despido. Se ha establecido que el personal que fue contratado desde un inicio como de dirección o de confianza no tendrá derecho a la indemnización por despido arbitrario ante su cese por retiro de confianza. En el caso de los trabajadores que ingresaron a laborar en un puesto ordinario y que luego fueron asignados a una posición de confianza, el retiro de esta implicará su reposición en el puesto ordinario que tuvieron antes o la indemnización por despido arbitrario.

Otra tiene que ver con la viabilidad de la reducción remunerativa de los trabajadores que, según se dispone, puede ser consensuada o no. Para el primer supuesto se requiere la aceptación del trabajador, mientras que para el segundo bastaría con que el empleador acredite la existencia de una causa objetiva que, de modo excepcional y razonable, justifique la medida.

Más allá de emitir juicios valorativos sobre la pertinencia o no de estos pronunciamientos, lo que interesa destacar es que muchas de las modificaciones que se solicitan desde hace tiempo, y que permitirían no solo un mejor clima empresarial, sino también el incremento de la formalización laboral, no pasan por la necesidad de emprender reformas legislativas, sino simplemente por una adecuada aplicación, por parte de los operadores de justicia, de las disposiciones vigentes.